CONSIDERAÇÕES INICIAIS SOBRE A MP 1.046/2021

O Governo Federal editou em 27 de abril de 2021 a Medida Provisória nº 1.046, publicada no DOU no dia 28/04, dispondo sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus (COVID-19).

A nova MP dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores durante o prazo de 120 dias, contado da data de sua publicação (ou seja, até 26/08/21), para a preservação do emprego e a sustentabilidade do mercado de trabalho.

O Poder Executivo Federal poderá prorrogar o prazo inicial por outro, de igual período.

Dentre as principais medidas adotadas visando a flexibilização da legislação trabalhista destacamos:

• Teletrabalho (art. 3º)

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, cuja notificação deverá ser feita com antecedência de quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico. 

A responsabilidade pelos equipamentos necessários para a prestação do trabalho, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado deverá constar de contrato escrito firmado previamente ou no prazo de trinta dias da alteração do regime de trabalho.

A adoção do regime de teletrabalho se aplica ainda aos estagiários e aprendizes.

• Antecipação de férias individuais (art. 5º) 

– O empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

– As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos.

– Por prerrogativa do empregador, poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

– Empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

– Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (COVID-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

– O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (ou 13º salário).

– Eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, hipótese em que o pagamento poderá ser realizado até a gratificação natalina.

– O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

–  Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias. Em caso de pedido de demissão, as férias antecipadas cujo período não tenha sido adquirido serão descontadas das verbas rescisórias.

• Concessão de férias coletivas (art. 11)

O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, que pode ser nesse caso a partir de cinco dias. Também é permitida a concessão por prazo superior a trinta dias.

As empresas ficam dispensadas da comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos laborais.

• Aproveitamento e antecipação de feriados (art. 14)

– Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluindo os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Ou seja, os feriados permanecem em suas datas oficiais, apenas o gozo é antecipado pelo empregador.

– Tais feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

• Banco de horas (art. 15)

– Ficam autorizadas a interrupção das atividades não essenciais pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado inicialmente a partir da data de encerramento do período de 120 dias, período esse que pode vir a ser prorrogado.

– A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias e poderá ser realizada aos finais de semana, observado o disposto no art. 68 da CLT, ou seja, observada a lista de atividades empresariais com permissão permanente para funcionar nesses dias, atualmente previstas na Portaria SEPRT/ME nº 1.809, de 12 de fevereiro de 2021, objeto do Mix Legal 99/21, de 27/02/21, onde consta, dentre outras, as atividades do comércio em geral.

– A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

– As empresas que desempenham atividades essenciais poderão constituir regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas independente da interrupção de suas atividades.

• Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (art. 16)

– Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, dos empregados que estejam em regime de teletrabalho.

– Tais exames serão realizados no prazo de 120 dias, contado inicialmente da data de encerramento do período de 120 dias (26/08/21), que, como visto, pode vir a ser prorrogado.

– Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

– O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

• Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (art. 20)

– Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de abril, maio, junho e julho de 2021, com vencimento em maio, junho, julho e agosto de 2021, respectivamente.

– Tal prerrogativa independe do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica da empresa; do ramo de atividade econômica e de adesão prévia.

– O recolhimento das competências de abril, maio, junho e julho de 2021 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos.

– O pagamento das obrigações referentes às competências relacionadas aos novos prazos será quitado em até quatro parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de setembro de 2021.

– Para usufruir da prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as informações até 20 de agosto de 2021.

– Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, o empregador fica obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes sem incidência da multa e dos juros; e o percentual de 40% dos depósitos realizados, em caso de dispensa sem justa causa.

– Os prazos dos certificados de regularidade anteriormente emitidos serão prorrogados por noventa dias e os parcelamentos do FGTS em curso, a vencer nos meses de abril, maio, junho e julho de 2021, não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

– No entanto, o inadimplemento das parcelas ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS. 

OUTRA MEDIDAS

– O curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT poderá ser oferecido pelo empregador “exclusivamente na modalidade não presencial” e terá duração de, no mínimo, um mês e, no máximo, três meses.

– Fica permitida a utilização de meios eletrônicos para cumprimento dos requisitos formais previstos no Título VI da CLT, inclusive para convocação, deliberação, formalização e publicidade de convenção coletiva ou acordo coletivo. Os prazos previstos no Título VI, ficam reduzidos pela metade.

– A MP entrou em vigor no dia 28.04.21.

Era o que competia informar.

Assessoria Técnica.

Fonte: Mix Legal 209/21 – FECOMÉRCIO – SP

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