Senhor Presidente

Às vésperas do início de mais um processo negocial com a categoria dos comerciários, a Assessoria Técnica da FecomercioSP preparou uma relação das condições que a Entidade costuma pleitear e também daquelas que, por expressa manifestação das empresas, devemos procurar evitar que sejam contempladas nas normas coletivas.

Além deste trabalho, o Banco de Cláusulas já foi atualizado para subsidiar os sindicatos filiados nas negociações do período 2022/2023.

Cumpre ressaltar que esta relação de matérias, além de exemplificativa, é apenas uma recomendação. Cada sindicato sabe melhor o que deve ser negociado em função das deliberações de suas respectivas assembleias.

Obs. Não estão contempladas condições econômicas, sobretudo em relação à eventual concessão de reajuste. Primeiro, porque ainda é muito cedo para isso. Segundo, por conta de as assembleias ainda não terem sido realizadas.

Assessoria Técnica,
FecomercioSP

I – Condições que convém postular:

– Autorização irrestrita para o trabalho em domingos e feriados, sem custos adicionais, não devendo constar das normas coletivas disposições sobre o horário de funcionamento do comércio, cuja atribuição é do empresário, lastreada na regulamentação do Poder Público municipal. Quando isso não for possível, desonerar o trabalho nesses dias.

Obs. A autorização irrestrita para o trabalho em domingos e feriados, a despeito de ser uma demanda das empresas, é uma condição muito difícil de se alcançar, daí darmos como alternativa a desoneração do trabalho nesses dias.

– Gestão com as esferas do Poder Público estadual e municipal para a extensão dos horários de funcionamento do comércio e liberação do trabalho em domingos e feriados onde houver proibição.

Obs. A autorização para trabalho em feriados, em razão da Lei 10.101/2000, impõe a celebração de convenção coletiva. Isso representa um grande problema para as empresas. As únicas alternativas no momento, ainda que judicialmente passíveis de questionamento, são o Decreto nº 9.127, de 16 de agosto de 2017, que alterou o Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949, para incluir o comércio varejista de supermercados e de hipermercados no rol de atividades autorizadas a funcionar permanentemente aos domingos e aos feriados civis e religiosos; e a Portaria SEPRT nº 1.809, de 12 de fevereiro de 2021, do Ministério da Economia/Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, que alterou o Anexo da Portaria SEPRT nº 604, de 18 de junho de 2019 (Processo nº 19964.101240/2019-89) para incluir o comércio em geral no rol das atividades com autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados a que se refere o artigo 68, parágrafo único, da CLT. Como já dissemos, a questão não é tão simples e a posição do Judiciário está longe de estar pacificada, trazendo muita insegurança jurídica às empresas. Daí a importância de a norma coletiva regulamentar a matéria, especialmente a partir da decisão do STF que confirmou a prevalência do negociado sobre o legislado (ARE 1121633).

– Compensação do banco de horas sempre superior a 6 (seis) meses, se possível estabelecendo o limite de 12 (doze) meses, coincidindo com a vigência da norma.

Obs. O prazo de 6 meses para compensação pelo sistema de “banco de horas” através de acordo individual já é facultado pela CLT (art. 59, § 5º). Daí a necessidade de se negociar um prazo maior, sendo o ideal a coincidência com a vigência da norma.

– Estabelecimento de jornadas especiais sem a exigência da celebração de acordos coletivos.

Obs. Algumas convenções preveem a prática de jornadas especiais mas remetem a condição à celebração de acordos coletivos, o que, além de enfraquecer a representação sindical, acaba gerando insegurança jurídica para as empresas. Nossa sugestão – se não for possível evitar o acordo coletivo – é que ele seja feito com a participação obrigatória da respectiva entidade sindical patronal.

– Desburocratizar e desonerar as normas coletivas. A emissão de certidões deve ser feita apenas pela entidade patronal, ainda que as informações e os documentos sejam avaliados por ambas as representações. Deve-se tentar, ainda, reduzir também o valor das multas.

Obs. A emissão de certidões em conjunto pelas entidades patronais e laborais atrasa e burocratiza o processo. Já em relação às multas, muitas convenções possuem valores altíssimos.

– Abono salarial somente a título de verba indenizatória.

Obs. Na eventualidade de concessão de abono, a redação deve deixar claro tratar-se de verba indenizatória, uma vez que ele não se confunde com verba salarial. Pela mesma razão, não se pode vincular sua concessão ao pagamento de diferenças salariais.

– Cláusula de contribuição laboral somente com autorização do empregado, salvo sentença judicial transitada em julgado ou TAC específico.

Obs. Esta questão é bastante delicada. Desde a edição da Lei nº 13.467/2017, que passou a exigir a autorização do empregado para o recolhimento das contribuições de natureza sindical, temos nos pautado nas redações que remetem às sentenças com trânsito em julgado e aos TAC´s. Sabemos que nenhuma entidade, laboral ou patronal, sobrevive sem receita. No entanto, o Judiciário e o MPT estão cada vez mais atentos às cláusulas desta natureza. Está em pauta de julgamento no STF a instituição compulsória da contribuição assistencial como fonte de custeio das negociações coletivas, decisão essa que poderá conferir segurança jurídica nessa questão (ED-ARE-1018459).

– Criação de um canal único de divulgação das assembleias sindicais patronais para que as empresas possam acompanhar suas representações e ampliar sua participação.

Obs. O ideal seria a elaboração de uma agenda de assembleias para que as empresas possam acompanhar suas representações, inclusive à distância, embora saibamos que isso é bastante difícil de alinhar.

– Na medida do possível, uniformizar as normas coletivas celebradas pelos sindicatos filiados baseando-se nas sugestões da FecomercioSP, sobretudo no que tange ao alinhamento das condições econômicas.

Obs. A uniformização de normas é algo muito difícil de ocorrer, sobretudo se levarmos em conta as diferentes realidades de cada base de representação. No entanto, a “espinha dorsal” da grande maioria das normas de sindicatos filiados à FecomercioSP constitui-se de condições bastante parecidas, posto que sua origem é a mesma.

– Mesmo após a decretação do fim do estado emergencial, as entidades patronais devem procurar incluir cláusula objetivando tanto a preservação dos postos de trabalho quanto a sobrevivência das empresas.

Obs. Durante todo o ano passado e também este ano a FecomercioSP procurou celebrar termos aditivos contemplando tais condições, mas sabemos que muitos sindicatos filiados não conseguiram.

– Uniformização das normas coletivas

Obs. Na medida do possível, uniformizar as normas coletivas celebradas pelos sindicatos filiados baseando-se nas sugestões da FecomercioSP, sobretudo no que tange ao alinhamento das condições econômicas.

II – Condições que não se deseja sejam contempladas:

– Não celebrar acordos coletivos para o trabalho em domingos e feriados.

Obs. Esse procedimento é ilegal, por contrariar disposição expressa (art. 6º-A da Lei 10.101/2000) que impõe a celebração de convenção coletiva.

– Evitar remeter matérias a acordos coletivos, privilegiando a convenção.

Obs. Quando houver previsão de acordo, que só possa ser efetivado com a participação obrigatória de ambas as representações. Acordos celebrados sem a participação da respectiva entidade patronal poderão ocasionar (o que geralmente ocorre) onerosidade excessiva às empresas, que, no afã de tentar resolver um problema imediato, poderão se defrontar com inúmeros outros de difícil solução futura, que acabarão por se incorporar às condições de trabalho. De se lembrar que na esmagadora maioria dos casos existem cláusulas convencionais que consideram nulos de pleno direito acordos celebrados sem a participação da representação patronal. Outro ponto negligenciado em tais acordos é a necessidade da realização de assembleia específica para tal ato. Acordos celebrados sem autorização de assembleia também são nulos de pleno direito, existindo, inclusive, prazos e procedimentos da legislação ordinária que devem ser observados, como a comunicação à representação patronal para que assuma as negociações (CLT, arts. 612 e 617). Se a empresa for procurada pelo laboral para a entabulação de negociações diretas, sugerimos que comuniquem imediatamente suas respectivas representações patronais para que estas as assistam no processo.

– Não inclusão nas Convenções Coletivas de Trabalho de obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho, oriundas ou não dos protocolos sanitários e de saúde advindos da pandemia da covid-19.

– Não inclusão de cláusulas nas CCT´s que restrinjam a adoção da terceirização pelas empresas.

– Não condicionar o trabalho intermitente e a terceirização à celebração de acordos ou convenções coletivas.

Obs. Tais cláusulas são restritivas de direitos já assegurados pela legislação ordinária.

– Não impor a obrigatoriedade da assistência nas rescisões (homologação) nas convenções coletivas, salvo nos casos de opção pelo REPIS.

– Evitar cláusulas com redação dúbia.

Obs. A condição mais comum que temos verificado é quanto à obrigatoriedade da assistência nas rescisões. Ou o procedimento é obrigatório ou não é, ressalvada a prática do REPIS. Isso tem que ficar claro na norma coletiva.

– Não incluir cláusulas que possam conflitar com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Algumas normas obrigam a entrega ou exibição de documentos (RAIS, por exemplo) por parte da empresa ao sindicato laboral.

– Evitar a inclusão de cláusulas contemplando a concessão de determinados benefícios ou condições especiais somente para associados ou contribuintes.

Obs. Após a Reforma Trabalhista e com as dificuldades em se obter receita, as entidades sindicais têm incluído cláusulas contemplando condições especiais para contribuintes e/ou associados. Entendemos que algumas condições podem ser contempladas neste formato, mas é importante estar atento para evitar inconsistências jurídicas que possam prejudicar as partes envolvidas, sem mencionar que o Judiciário ainda não se manifestou sobre a matéria, o que pode gerar insegurança jurídica.

– Em hipótese nenhuma contemplar a figura do “agente sindical” ou “fiscal sindical”.

Obs. O ato de fiscalização é prerrogativa do Poder Público.

– Irretroatividade dos reajustes.

Obs. Esta é uma questão complexa que deve ser analisada, primeiro, sob o aspecto jurídico. A aplicação retroativa de reajustes e outras condições normativas, considerando que as negociações, em sua maioria, são concluídas após a data-base, não é inconstitucional ou ilegal. A própria Justiça do Trabalho a contempla há anos, ao julgar os processos de dissídio coletivo instaurados, por entender ser a concessão do índice inflacionário reposição salarial e não correção. Há, inclusive, correntes doutrinárias que consideram a não reposição do índice inflacionário como redução salarial (o que, diga-se, é permitido pela própria legislação, desde que implementada via convenção coletiva e para atender a condições específicas). A despeito de ser bem-vista pelas empresas, as dificuldades em contemplar tal condição nas negociações são muito grandes. As representações laborais não a aceitam por considerá-la prejudicial aos empregados, que deixariam de ter o reajuste e as demais condições normativas na respectiva data-base, que tradicionalmente é assegurada pelo Judiciário. No entanto, isso não impede de constar da contrapauta encaminhada pelas representações patronais. No ano passado, algumas normas contemplaram reajustes após a data-base, estabelecendo, em contrapartida, por exemplo, a concessão de abonos. No entanto, isso também requer cautela, uma vez que estamos tratando de verbas de natureza jurídica distintas. Com efeito, abonos não podem repor diferenças salariais e, se concedidos, devem estar relacionados a verbas indenizatórias.
Esses são os aspectos que consideramos mais importantes para se conduzir uma negociação para o próximo período, sem prejuízo de outras atualizações e recomendações que possam surgir ao longo do processo negocial.

Atenciosamente,
Assessoria Técnica

FECOMERCIOSP

FONTE: MIX LEGAL 211/22 – FECOMÉRCIO SP

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